Créer une marque employeur solide grâce à la culture d'entreprise

Créer une marque employeur solide grâce à la culture d’entreprise

La culture d’entreprise et la marque employeur sont liées. Les entreprises considèrent souvent ces deux aspects comme distincts, mais c’est une erreur. Pour améliorer votre marque employeur, vous devez intégrer votre marque à votre culture d’entreprise.

Mais pourquoi faire ?

Lorsque vous abordez la culture d’entreprise et la marque employeur simultanément, vous réalisez rapidement que ces deux éléments sont étroitement liés et interdépendants. La culture de votre entreprise peut dynamiser votre marque employeur. Une marque employeur solidement établie peut, à son tour, renforcer et enrichir la culture de votre entreprise.

Tout d’abord, qu’est-ce qu’une marque employeur ?

La marque employeur fait référence à la réputation et à l’image qu’une organisation cultive en tant qu’employeur. Cela s’applique à la fois auprès des employés actuels et potentiels, mais également auprès des clients et des parties prenantes.

La construction d’une marque employeur forte passe par de nombreux facteurs. Ceux-ci incluent l’environnement de travail, les programmes de bien-être des employés, les valeurs organisationnelles, les opportunités d’apprentissage et de développement.

Tous ces facteurs peuvent être regroupés en un seul point : la culture de votre entreprise. Globalement, cette culture crée votre expérience employé.

Qu’est-ce qui vient en premier : culture d’entreprise ou marque employeur ?

C’est comme le scénario de l’œuf ou la poule.

Une culture d’entreprise positive alimente la marque employeur, De même que votre marque employeur sera mauvaise si votre personnel n’est pas engagé envers la culture d’entreprise.

Lorsque les RH et le marketing sont libres de travailler ensemble pour développer, communiquer et promouvoir la marque employeur et la culture d’entreprise, vous donnez à votre entreprise les meilleures chances de réussir.

Évaluez votre marque employeur actuelle

Pour reussir a faire avancer les deux dans la meme direction vous et votre équipe de direction devez vous engager collectivement à atteindre les objectifs suivants :

Discutez et décidez de vos valeurs fondamentales, cela inclut l’élaboration d’une proposition de valeur pour les employés.
Définissez la culture de votre organisation.
Commencez à construire une marque qui correspond à cette culture.
Créez un plan à long terme pour communiquer clairement et de manière répétée les valeurs, la culture et la marque à vos employés, clients actuels et potentiels.

Intégrer les stratégies de marque employeur à la culture d’entreprise

Comment commencer le processus de construction d’une culture interne en gardant à l’esprit l’identité extérieure de votre marque tout en veillant à ce que la marque et la culture se complètent ?

Faites clairement comprendre à tous les dirigeants de votre organisation qu’il s’agit d’une priorité absolue.

Insistez sur la patience et la discipline. À première vue, cela peut sembler contraire à la notion de priorité. Oui, c’est d’une grande importance pour l’avenir de votre entreprise, mais vous devez tempérer importance et urgence.

Créer ou rafraîchir votre culture est un processus long et continu. Il est infiniment plus important de le faire correctement que de le faire rapidement.

Sélectionnez une équipe représentative de l’organisation. Cela devrait inclure des cadres, des employés de première ligne, des personnes de différents départements et des personnes ayant différents niveaux d’expérience organisationnelle. Vous souhaitez que des employés relativement nouveaux ainsi que des personnes possédant une profonde mémoire institutionnelle façonnent vos missions, votre vision et vos valeurs.

Une fois l’équipe constituée, comment lancer le processus ?

Sélectionnez un leader

Choisissez quelqu’un qui guidera plutôt que dirigera la conversation. Un animateur efficace s’efforcera de garder tout le monde sur la bonne voie, en encourageant chacun à s’exprimer et à partager son point de vue.

Organiser des réunions

Utilisez différents paramètres et approches pour recueillir les meilleures idées de chaque personne. Autorisez les désaccords constructifs afin de faciliter la formation d’un consensus.

Bien que le PDG ou d’autres hauts dirigeants fassent souvent partie de cette équipe, il peut être productif pour l’animateur d’organiser certaines réunions sans la haute direction. En effet, certains membres de l’équipe peuvent être réticents à s’exprimer librement et de manière critique en présence du chef d’entreprise.

Sondez vos employés

L’objectif de l’équipe doit être de répondre clairement à une question : êtes-vous en accord avec la culture de l’entreprise ? C’est une question simple, mais les réponses de l’équipe pourraient être très différentes au début.

Vérifiez les retours

Assurez-vous que la culture et la marque sont intuitivement compatibles avec la réponse. Si ce n’est pas le cas, la culture et la marque doivent être ajustées en conséquence.

Communiquez votre marque

Engagez vos équipes RH et marketing pour communiquer les conclusions finales de l’équipe en interne et en externe. Diffusez ces communications en même temps pour garantir que le message est cohérent et que tout le monde le reçoit de la source et non de seconde main.

Recherchez des opportunités pour renforcer la culture : rappels visuels, écrans de télévision ou tentes de table dans les salles de pause, publications sur le site Web et l’intranet , cartes de visite, etc.

Suivi

Créer et maintenir une culture et une marque positives est un processus continu. Votre organisation devrait revoir ce processus tous les 2 à 3 ans pour s’assurer que les deux restent bien adaptés.

Avant de commencer le processus, envisagez de travailler avec un tiers pour réaliser une enquête personnalisée.

En fonction de la taille de l’entreprise, vous pourriez demander au groupe qui mène l’enquête d’organiser des groupes de discussion. Certains facteurs importants, tels que le contact visuel, l’inflexion et le langage corporel, peuvent échapper à une enquête, mais doivent être pris en compte.

Qu’il s’agisse d’une enquête, de groupes de discussion ou des deux, la collecte des commentaires est précieuse. Les résultats fournissent un meilleur point de vue pour juger si votre culture et votre marque doivent être peaufinées, révisées ou, en de rares occasions, complètement remaniées.

Lorsque vous créez les questions de l’enquête, ne compliquez pas trop les choses. Utilisez le bon sens. Votre réputation est un mélange de satisfaction client, de satisfaction employé et d’un peu de chance. Gardez cela à l’esprit à chaque fois que vous examinez la culture de votre organisation.

Gardez également à l’esprit que les RH doivent rester concentrées sur la communication de la culture et de la marque tout au long du processus de recrutement. De la description de poste au recrutement, des questions d’entretien à l’intégration, vous souhaitez intégrer les nouvelles recrues potentielles dans la culture.

Conclusion

Pour construire une culture d’entreprise solide alignée avec votre marque employeur, il est crucial de comprendre leur interdépendance. En effet, une culture positive dynamise la marque employeur, tandis qu’une marque bien établie renforce la culture interne. Par conséquent, le processus doit être abordé avec patience et discipline, privilégiant la qualité à la rapidité.

Ainsi, il est essentiel de sélectionner une équipe diversifiée, d’organiser des réunions structurées et d’encourager les désaccords constructifs pour parvenir à un consensus. De plus, il est important de sonder régulièrement les employés afin d’aligner la culture et la marque. Ensuite, communiquez clairement vos valeurs en interne et en externe. Enfin, un suivi régulier permet d’adapter la culture et la marque aux évolutions de l’entreprise. Garantissant ainsi leur pertinence et leur efficacité.

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