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06 99 10 86 72L’optimisation du recrutement est un enjeu crucial pour les entreprises souhaitant rester compétitives. Il faut dire que dans ce cadre, la distinction entre expérience et compétences apparaît comme un levier essentiel. Cet article explore pourquoi et comment différencier ces deux aspects peut transformer vos processus de recrutement.
L’expérience professionnelle et les compétences sont souvent mentionnées ensemble. Mais en réalité elles jouent des rôles très distincts dans l’évaluation des candidats. L’expérience fait référence au temps passé dans un poste ou une industrie spécifique, reflétant une familiarité avec certaines routines et situations professionnelles. Les compétences, en revanche, englobent les capacités que le candidat peut appliquer dans divers contextes, qu’elles soient techniques, interpersonnelles ou conceptuelles.
Évaluer correctement ces deux aspects nécessite des outils et méthodologies spécifiques. D’abord, pour l’expérience, examinez la durée et la pertinence des emplois précédents. Concernant les compétences, optez pour des tests pratiques, des études de cas, et des entretiens comportementaux. Cela évalue la capacité du candidat à utiliser ses compétences dans des situations réelles.
Il est essentiel de déterminer quand privilégier l’expérience et quand valoriser les compétences. Pour des postes nécessitant une expertise technique ou spécifique, l’expérience peut être prépondérante. À l’inverse, pour des rôles nécessitant une adaptation rapide à des environnements changeants, les compétences ont alors plus d’importance.
Les pratiques d’embauche basées sur les compétences privilégient les aptitudes, capacités et réalisations d’un candidat plutôt que son « expérience » directement liée au poste visé. Les recruteurs et les responsables de recrutement qui adoptent cette approche ne négligent pas l’expérience des candidats. Ils reconnaissent simplement que des diplômes élevés et des titres impressionnants ne garantissent pas une adéquation parfaite avec leur entreprise. Ils veillent également à ne pas exclure les candidats issus d’autres secteurs ou sans les diplômes universitaires habituellement requis. Ce qui importe, c’est la capacité du candidat à démontrer qu’il possède les compétences nécessaires pour accomplir le travail.
Une enquête réalisée en 2018 par la Northeastern University auprès de 750 responsables RH a révélé que 23 % d’entre eux avaient formellement réduit l’importance accordée aux diplômes, en privilégiant les compétences. Par ailleurs, 39 % envisageaient activement un recrutement basé sur les compétences. Avec l’effondrement de certains secteurs, de nombreux talents hautement qualifiés se retrouvent sans emploi. Incapables de retourner dans leurs domaines d’origine, il est temps pour davantage d’entreprises d’envisager de recruter sur la base des compétences plutôt que de l’expérience.
Quatre PDG sur cinq ont déclaré, dans le rapport Talent Trends 2029 de PwC, qu’ils étaient déçus par le manque de compétences essentielles de leurs employés. Ils y voyaient une menace pour la croissance de leur organisation. D’ailleurs 55 % des PDG, extrêmement préoccupés par la disponibilité des compétences clés, déclarent qu’ils ne sont pas en mesure d’innover efficacement.
En focalisant sur les compétences transférables et l’expérience pertinente, les recruteurs sont en mesure d’identifier les candidats qui seront performants, pas seulement ceux qui ont une longue expérience. En effet cela est particulièrement important dans des secteurs en rapide évolution où les compétences d’hier peuvent être obsolètes demain.
D’ici 2025, 44 % des compétences dont les employés auront besoin pour remplir efficacement leurs fonctions changeront, selon le rapport 2020 sur l’avenir de l’emploi du Forum économique mondial. Le même rapport révèle que 94 % des chefs d’entreprise s’attendent à ce que leurs employés acquièrent de nouvelles compétences au travail. En 2018, ce chiffre n’était que de 65 %. L’ IBM Institute for Business Value rapporte que les compétences techniques ont une « demi-vie » d’environ 2,5 ans. Les candidats expérimentés qui n’ont pas l’intérêt ou l’aptitude à se perfectionner pour répondre aux besoins futurs d’une entreprise ne contribueront pas à faire progresser l’entreprise.
Le perfectionnement des compétences sera essentiel dans les années à venir. Nous devrons peut-être changer de métier tous les 4-5 ans, avec des niveaux de compétences complètement nouveaux. Par ailleurs, il sera essentiel d’embaucher des personnes ayant un état d’esprit d’apprenant et de leur fournir des plateformes sur lesquelles elles pourront se développer continuellement.
En plus de rester compétitifs dans les années à venir, ces employés hautement qualifiés pourraient être plus susceptibles de rester. Une enquête du Work Institute auprès de 250 000 employés dans le rapport sur la rétention 2019 : A révélé que près d’un quart des travailleurs ont cité le « développement de carrière » comme raison pour laquelle ils ont quitté leur emploi. La formation continue peut répondre aux préoccupations des travailleurs et favoriser la rétention.
Les entreprises avant-gardistes mettent déjà l’accent sur la formation. Amazon a lancé Upskilling/Reskilling 2025, investissant 700 millions de dollars. Cette initiative vise la formation de 100 000 employés américains dans des domaines demandés comme le cloud computing. Selon un rapport d’Accenture, 50% des travailleurs se sentant soutenus par leur employeur bénéficient de formations supplémentaires.
L’optimisation du recrutement cherche l’équilibre entre expérience et compétences. Premièrement, cela maximise la performance et minimise le turnover. Deuxièmement une évaluation précise permet de sélectionner des candidats adaptés. Ils répondent aux exigences du poste et peuvent évoluer avec l’entreprise.
Différencier expérience et compétences permet d’identifier des candidats qui pourraient être sous-évalués ou surévalués par des critères traditionnels. Par exemple, un candidat ayant moins d’expérience mais de fortes compétences peut être plus apte à innover et s’adapter à de nouveaux défis que quelqu’un avec plus d’années d’expérience mais des compétences moins développées.
Des approches comme les simulations de travail, les tests de compétence et les entretiens comportementaux sont efficaces. Ces méthodes évaluent les compétences pratiques et théoriques. Ainsi elles montrent comment un candidat applique ses compétences dans des situations concrètes, au-delà de son parcours professionnel.
Inclure des critères clairs et diversifiés dans les descriptions de poste et les grilles d’évaluation des candidats peut aider. Il est aussi bénéfique de former les recruteurs à reconnaître et valoriser les compétences transversales et le potentiel d’apprentissage, en plus de l’expérience professionnelle.
Un des principaux défis est le biais cognitif, où les recruteurs peuvent privilégier l’expérience parce qu’elle est plus facile à quantifier. Il y a aussi le risque de passer à côté de candidats atypiques mais potentiellement très performants, qui ne correspondent pas au profil ‘traditionnel’ mais qui possèdent des compétences clés pour le poste.
Il est essentiel de mettre en place des indicateurs de performance clés (KPIs) tels que le temps pour remplir un poste, la satisfaction des embauches à court et long terme, et le taux de rétention des employés. Enfin, analyser ces données aidera à ajuster les processus de recrutement pour mieux cibler l’équilibre entre expérience et compétences.
La pandémie a accéléré la transformation digitale, ce qui a changé les compétences requises pour de nombreux postes.
Les entreprises cherchent désormais des candidats qui peuvent s’adapter rapidement à de nouveaux environnements de travail. Cela a souvent amené à valoriser les compétences d’adaptation et technologiques plus que l’expérience traditionnelle.
Ces réponses fournissent notamment des éclaircissements sur la manière dont l’expérience et les compétences peuvent être équilibrées et optimisées pour améliorer les processus de recrutement dans les organisations modernes.
En conclusion, l’optimisation du recrutement à travers une distinction claire entre l’expérience et les compétences est essentielle pour s’assurer que les bonnes personnes soient placées aux bons postes.
Cela garantit non seulement une performance accrue, mais aussi une stabilité et une croissance soutenue pour l’entreprise.